• 1.増加する労使トラブルと労働審判制度の現状
• 2.労働審判手続の特徴
• 3.労働審判手続の仕組み
• 4.労働審判に対する企業・弁護士それぞれの関わり方
• 5.事例でわかる「労働審判」対応時のポイント＆留意点
• ①第一回打ち合わせのポイント →（５月２４日　Ｄ弁護士事務所にて）から
• ②第二回打ち合わせのポイント →（６月１４日・Ｄ弁護士事務所にて）から
• ③第一回審判期日のポイント→（６月１８日　第１回期日：書記官に申立人相手方双方が審判廷に入るように求められる）から

4.労働審判に対する企業・弁護士それぞれの関わり方

(1)企業の関わり方
労働審判手続の申立ては、今後も増加することが予想されます。そうなると、企業は解雇・雇止め、賃金・解雇予告手当・残業代・退職金などの労働問題が発生すれば、当然のように労働審判の申立てがなされる可能性があることを認識しておかなければなりません。 前述のように、労働審判では、短期間で作る答弁書や証拠で事件の帰趨が決まる可能性があります。このような重要な答弁書や証拠を２０日程度でゼロから完璧なものにするのはかなり大変です。 ですから、企業は、労働問題が生じるような場合は、その時点で少なくとも証拠となりうるものを収拾して保管しておく、関係者の報告書を準備しておくなどの必要があります。また、少なくとも社会保険労務士を顧問に迎え、常日頃からコンプライアンスに心掛ける必要があります。 また、できれば労働問題について使用者側代理人としての経験がある弁護士を顧問にしておけば、労働問題が発生する度に労働審判を視野に入れた証拠収集作業ができるので、いざというときに助かります。
(2)弁護士の関わり方
弁護士は、顧問弁護士であれば、顧問先企業の労使トラブルを防ぐために対策を講じるとともに、トラブルが発生したときは労働審判に至る可能性も見据えて証拠の収集を企業に依頼することになります。また、労働審判の申立書が届き次第、関係人から事情を聞き、証拠の整理、答弁書の作成、審尋対策、調停対策を行います。